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關(guān)于舉辦最新《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操與新法下有效調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及違紀員工問題處理技巧的高級培訓班通知
各相關(guān)企事業(yè)單位:
備受勞資雙方關(guān)注的《勞動合同法修正案》已于2013年7月1日實施。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》及相關(guān)法律新規(guī)定,詳細介紹員工入職登記、在職、離職管理各個環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的權(quán)利和義務(wù)和涉及的主要勞動法律風險,對企業(yè)原有的規(guī)章制度、員工手冊、補充協(xié)議及各種勞動人事管理協(xié)議必然產(chǎn)生重大沖擊,解除和終止勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償?shù)挠嬎阋罁?jù)和計算標準,各種勞動人事管理協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項,各種工傷引起的糾紛如何應(yīng)對,如何調(diào)崗、調(diào)薪與合理解雇裁員,如何應(yīng)用相關(guān)法規(guī)避免陷入各類誤區(qū),規(guī)避用人風險,加強對違紀員工的管理及違紀違規(guī)問題員工處理能力,如何有效在新勞動合同法架構(gòu)下調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計,理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧,理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧,結(jié)合最新《勞動合同法》法律規(guī)定,通過大量經(jīng)典案例的分析和講解。為此,培訓中心決定舉辦“最新《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應(yīng)對策略與新法下有效調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及違紀員工問題處理技巧的高級培訓班”。 歡迎企事業(yè)單位積極組織相關(guān)人員參加研討學習?,F(xiàn)將有關(guān)具體事項通知如下:
一、培訓內(nèi)容
(一)、招聘入職與試用期管理策略
1、勞動者欺詐應(yīng)聘,事后被企業(yè)解雇,在仲裁期間,勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點,企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略?
2、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、總經(jīng)理、總裁、專職股東簽訂勞動合同,不簽有何風險?3.、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的,用人單位如何應(yīng)對?
4、入職后第25天簽訂合同有無風險,什么時候為最佳時間簽署勞動合同?
5、試用期最后1天辭退員工,企業(yè)賠償?shù)母怕史浅8?,企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程,才避免案件敗訴?
6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險,該如何化解?
7、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議,企業(yè)該提供哪些證據(jù),才確保立于不敗之地?
(二)、如何有效調(diào)崗調(diào)薪
1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點,但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償,企業(yè)日常中該如何做,才能化解風險或避免案件敗訴?
2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化,但沒有辦理相關(guān)手續(xù),員工到新崗位一段時間后,卻要求恢復到原崗位,往往成立,那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防?
3、績效目標不合法合理的,往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù),企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標,才能作為衡量標準?
4、員工認同績效考核結(jié)果,但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴,那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才能避免敗訴風險?
5、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金,很多時候被認定非法克扣工資,企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才能化解風險或避免敗訴?
6、員工不勝任工作,企業(yè)能否調(diào)整其崗位,調(diào)崗后能否單方降低其薪酬?如何操作,才能調(diào)崗降薪 ;
7、女職工休產(chǎn)假完畢后,往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責,女職工往往不接受新崗位,為此發(fā)生勞動爭議,企業(yè)該如何做,才能化解敗訴的風險?
(三)、如何有效解雇辭退
1、實行末位淘汰制,以末位排名為由解雇員工,仲裁機.構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工,那么企 業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免支付經(jīng)濟補償或賠償金?
2、以“組織架構(gòu)調(diào)整,無合適崗位安排”為由解雇員工是非常符合常理的做法,但往往被仲裁
3、機.構(gòu)認定企業(yè)非法解雇,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴?
4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額,事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分,仲裁機.構(gòu)很可能支持勞動者的訴求,企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù),才避免案件敗訴?
5、培訓服務(wù)期未到期,而勞動合同到期,企業(yè)終止勞動合同的,仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴?
6、員工未提前3O日通知企業(yè)即自行離職,是否構(gòu)成勞動者違法解除?企業(yè)該如何做,才能降低風險成本?對于勞動者的辭職環(huán)節(jié),有哪些必須注意的風險控制點?
7、勞動合同到期后,經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù),該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù),經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù),但是員工卻提出賠償要求,企業(yè)風險非常大;那么企業(yè)該如何做,才確保規(guī)避上述敗訴風險?
8、《解除勞動合同通知書》如果表述不當,往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù),企業(yè)該如何書寫,才避免案件敗訴而承擔法律責任?
9、哪些情形下屬于非法解雇員工,須承擔哪些法律責任,是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1 年2個月工資的賠償金,代通知金是否要承擔,勞動者能否要求恢復勞動關(guān)系?
(四)、如何有效處理違紀違規(guī)員工
1、處分、解雇勞動者,往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定 為無效或非法行為,那么企業(yè)在日常中該如何做,才避免案件敗訴?
2、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工,他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實,企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù),才避免案件敗訴而承擔法律責任?
3、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定,對于違紀員工部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細節(jié)問題?
4、對于違紀員工,事發(fā)后什么時間處理,如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》?
5、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”,如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?
6、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工,仲裁機.構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工?
7、勞動者不辭而別、無故曠工,卻主張被企業(yè)口頭解雇,往往得到仲裁機構(gòu)的支持,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴?
8、如何界定“重大損害”,“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失?
9、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù),法院是否采信;企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用;電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用?
(五)、規(guī)章制度、《員工手冊》撰寫策略與風險應(yīng)對
1、如何運用規(guī)章制度、《員工手冊》預防勞動用工風險?
2、用人單位需要哪些規(guī)章制度?員工手冊該包含哪些內(nèi)容?
3、制度規(guī)章、員工手冊的常見風險問題有哪些,如何化解?
4、制定規(guī)章制度、員工手冊的法定程序?qū)崉?wù)操作技巧;
5、非國有企業(yè)如何組建職工代表大會,才確保民主程序合法?
6、如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險?
(六)、《社會保險法》實務(wù)操作策略及風險防范
1、用人單位不辦理社保、拖欠社保費或不足額繳納社保,有什么法律責任
2、試用期間,是否必須繳納社會保險?
3、入職時勞動者強烈不參加社保,離職時要求補繳或支付現(xiàn)金,如何處理?
4、員工不愿意買社?;騿T工自愿降低投保基數(shù)并與單位簽有協(xié)議的情況下,該協(xié)議是否有效?
5、因第三方的責任而產(chǎn)生醫(yī)療費用的,能否報銷?6、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金,有什么法律風險?
7、什么情況下可以享受生育津貼?違紀生育者能否享受產(chǎn)假,能否被解雇?8、用人單位不出具《離職證明》的,有什么法律責任?
(七)、《工傷保險條例》實務(wù)操作策略及風險防范
1、屬于工傷范圍的情形有哪些?不得認定為工傷的情形有哪些?
2、怎樣理解上下班途中?怎樣控制期間的風險?
3、因工作需要應(yīng)酬喝酒導致死亡,能否認定為工傷?
4、工傷員工借故拒絕復工,如何處理?
5、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定,如何處理?
6、已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀違規(guī),企業(yè)能否解除合同?
7、對于第三人造成的工傷事故,如因第三人引發(fā)的交通事故中,我方司機受傷,如何處理?受害人能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償?
8、單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇?
9、發(fā)生工傷事故后,企業(yè)與勞動者私下和解,簽訂的補償協(xié)議是否有效?
(八)、勞務(wù)派遣實務(wù)操作策略及風險防范
1、新法下勞務(wù)派遣面臨的主要風險有哪些?
2、業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣如何劃分?
3、用工單位如何規(guī)避同工同酬風險?
4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)?
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任?
6、怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任?
7、如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工?
8、用工單位如何應(yīng)對派遣合作爭議和勞動爭議?
二、主講導師
余明勤 人力資源和社會保障部法規(guī)司副司長、勞動合同法修改專家;
韓智力 中國人力資源和社會保障出版集團副總編輯 、著名勞動關(guān)系專家;
魯志峰 人力資源和社會保障部中國勞動保障報社法律事務(wù)中心主任,著名勞動法專家;
白永亮 人力資源和社會保障部中國勞動保障報社法律事務(wù)中心副主任,勞動法專家;
范戰(zhàn)江 原勞動部勞動關(guān)系與監(jiān)察司勞動爭議處理處處長、中國著名勞動法律法規(guī)專家;
程延園 中國人民大學勞動人事學院教授博士生導師、著名員工關(guān)系專家。
(以上專家每期培訓班實到為準)
三、培訓時間和地點(每期兩天課程,剩余時間是會后考察、自愿參加、費用自理)
2014年3月12日至2014年3月18日 昆明市 (2014年3月12日全天報到)
2014年3月20日至2014年3月26日 杭州市 (2014年3月20日全天報到)
2014年3月28日至2014年4月3日 桂林市 (2014年3月28日全天報到)
2014年4月11日至2014年4月17日 昆明市 (2014年4月11日全天報到)
2014年4月16日至2014年4月22日 成都市 (2014年4月16日全天報到)
2014年4月23日至2014年4月29日 ??谑?nbsp; (2014年4月23日全天報到)
2014年5月16日至2014年5月22日 張家界 (2014年5月16日全天報到)
2014年5月23日至2014年5月29日 昆明市 (2014年5月23日全天報到)
2014年5月28日至2014年5月31日 北京市 (2014年5月28日全天報到)
四、培訓費用
培訓費每人2800元/人(含培訓費、資料費、證書費及專家研討費等);食宿統(tǒng)一安排,費用自理。參會學員請將出席確認表傳真或電郵至會務(wù)組,會務(wù)組將根據(jù)出席確認表告知具體報到地點、乘車路線、日程安排等事項
(培訓結(jié)束后直接辦理《勞動合同管理師(高級)》或《薪酬管理師(高級)》證書,證書費:880元/人。學員報到時需遞交辦證資料二寸免冠照片兩張、工作證明、身份證復印件一份供辦理證書使用)。
備注:本中心應(yīng)各企事業(yè)要求,現(xiàn)可以協(xié)助學員辦理《人力資源法務(wù)師(高級)》證書(帶國徽),如需辦理證書,考試認證費需另交2200元,《高級員工關(guān)系管理師》證書(帶國徽),如需辦理證書,考試認證費需另交4200元,詳情可來電咨詢?。ㄞk證學員將小二寸藍底證件照2張,工作證明、學歷證明及身份證復印件各一份,提前發(fā)電子版至我中心備案。)
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