招生對象

董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。

課程介紹

備　　注：

資格證書費：高級￥800元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)

備注：1. 凡參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者由IOCL<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢）；2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸藍底電子版數(shù)碼照片；3．課程結束后20天內將證書快遞寄給學員。

課程前言：

新修訂的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》已于2012年11月29日廣東省十一屆人大常委會第38次會議上表決通過,今后企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，你敢罰員工,人社部門最高罰你5000元。欠薪者拒不配合處理最高罰5萬, 構成犯罪，將被依法追究刑事責任; 違約金制定對企業(yè)百害無一利；企業(yè)訂立勞動合同、工資支付、工作時間、參加社會保險等相關情況，有向社會公示的義務。

1、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

2、理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

3、學會如何應用相關法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規(guī)問題員工處理能力；

4、幫助企業(yè)管理者有效運用法律政策，完善管理手段，極大限度減少法律風險。

課程大綱：

第一部分：A單元內容（共2天，多個經(jīng)典案例）

一、招聘入職

1、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

2、招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？

3、招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？

4、招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？

5、入職體檢需注意哪些細節(jié)問題？

6、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？

7、《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？

8、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？

9、企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？

二、勞動合同訂立、變更技巧

1、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？

2、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？

3、勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？

4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？

5、在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？

6、勞務關系與勞動關系如何區(qū)別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？

7、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？

8、簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？

9、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？

10、法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？

11、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？

12、員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？

13、合同的關鍵核心條款及操作技巧

(1)企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違約侵權帶來的法律風險？

(2)如何約定工作崗位及工作內容，以便企業(yè)根據(jù)實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？

(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？

(4)如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)？

(5)如何約定薪酬結構，以利于企業(yè)靈活地調整工資？

(6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？

(7)《勞動合同變更協(xié)議書》應如何設計？

三、績效管理與崗位調整

1、企業(yè)單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何規(guī)避？

2、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？

3、可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？

4、員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？

5、為什么企業(yè)根據(jù)績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？

6、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

7、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？

8、績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？

四、勞動報酬與薪酬激勵制度的制訂

有違紀事實，就可以依據(jù)制度對員工進行處理嗎

1、獎懲制度的性質

2、本制度的制訂意義

3、制訂本制度的要點

4、獎勵制度制作要點

5、懲處制度制作要點

6、參考條款

7、其他規(guī)章制度

A、非重要、非關鍵制度

B、需另行培訓的制度

C、在職培訓與績效考核制度

D、保密制度

E、保密與競業(yè)限制制度

8、員工手冊的后續(xù)審查和修訂

A、審查和修訂的必要性

B、審查和修訂的原則

C、審查和修訂時應注意的問題

D、員工手冊的定期或不定期法律審查

9、規(guī)章制度的執(zhí)行、運用

A、影響規(guī)章制度執(zhí)行的因素

B、影響規(guī)章制度執(zhí)行不良因素的排除

C、違紀員工處理原則

五、如何有效調崗調薪

1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

7、企業(yè)根據(jù)績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？

9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？

第二部分：B單元內容（2天課程，多個經(jīng)典案例）

一、基本養(yǎng)老保險新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點分析

1、基本養(yǎng)老金是否可以提前提取

2、個人跨地區(qū)就業(yè)可以隨個人轉移，又是如何領取的

3、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題

4、因提前退休引發(fā)勞動爭議的處理方法與風險防范手段

5、職工退休后與企業(yè)的關系如何處理

6、當前養(yǎng)老保險實踐中的矛盾與疑難問題處理

7、職工檔案丟失糾紛應如何處理用人單位應承擔哪些法律責任

8、個人依法享受社會保險待遇，有權監(jiān)督本單位為其繳費情況

二、企業(yè)社會保險籌劃策略

1、社會保險法關于保險費征繳有哪些變化

2、社會保險基金剖析

3、社會保險法對企業(yè)實操經(jīng)辦社會保險有哪些變化

4、社會保險監(jiān)督解讀與企業(yè)主意事項

5、外國人在中國境內就業(yè)的，參照本法規(guī)定參加社會保？如何享受？

6、社會保險法頒布對企業(yè)規(guī)章制度設立的影響。

7、在新的《社會保險法》下如何節(jié)約社保成本與企業(yè)用工成本？

三、工傷保險與企業(yè)不繳、欠繳工傷保險費的新風險

1、 員工繳納了農(nóng)村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè)還需為其繳納城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險嗎

2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責任

4、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎

5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦如何認定職工的醉酒行為

6、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定

7、哪些工傷待遇由企業(yè)支付哪些工傷待遇由經(jīng)辦機構支付

8、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理

9、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎

10、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦

11、發(fā)生工傷后，企業(yè)能否與傷者私了？

12、員工使用假身份證，社保拒賠，企業(yè)應怎樣擔責？

13、對工傷員工出院后“泡工傷”，企業(yè)該怎樣處理？

14、工傷保險的各種待遇計發(fā)基數(shù)——“本人工資”是如何確定的？

15、員工違反操作規(guī)程受傷是否工傷？企業(yè)可否對其予以處罰？

16、投保了團體人身意外傷害險，可否不再購買工傷保險？

四、企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧

1、勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性

2、企業(yè)規(guī)章制度的必備內容

3、規(guī)章制度在人力資源管理中的地位

4、企業(yè)制度建設常見問題

5、規(guī)章制度的現(xiàn)狀

6、制度制定和執(zhí)行的重點和難點

7、企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系

8、勞動合同法對規(guī)章制度的影響

9、規(guī)章制度能為企業(yè)帶來什么？

10、如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風險？

11、規(guī)章制度制定程序應對措施

12、企業(yè)規(guī)章制度的風險防范

13、員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項

14、招聘制度的主要內容及招聘管理的原則、流程和注意事項

15、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項

16、工資支付制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項

17、獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項

18、考勤與加班制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項

19、如何有效運用企業(yè)規(guī)章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？

20、企業(yè)以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析

21、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？

22、法院對規(guī)章制度的效力的認定

五、勞務派遣

1、勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？

2、勞務派遣合作協(xié)議必須注意的風險細節(jié)有哪些？

3、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

4、派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？

5、哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？

6、新規(guī)定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規(guī)避同工同酬風險？

7、采用勞務派遣用工方式，能否異地參保？

8、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？

9、如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？

10、怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任？

11、部分勞務公司很可能面臨關閉停業(yè)，原來的派遣工的勞動關系如何處理？

12、業(yè)務外包與勞務派遣的本質區(qū)別有哪些？

13、如何篩選承包方，需考察哪些細節(jié)要點？

14、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

六、如何有效處理違紀違規(guī)員工

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？

5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

講師介紹

講師簡介：

梁碩南老師，知名勞動法專家，社會保險法專家，人力資源專家，勞資談判專家，合同制度設計專家，資深培訓師，中山大學行政管理和法律專業(yè)雙學歷?！秳趧尤耸路芍改稀分骶帲袊鴦趧臃▽W研究會會員，深圳市企業(yè)法律顧問協(xié)會會員。梁老師的主要著作有《勞動合同甲方乙方—用人單位權益維護VS勞動者職場維權》、《論勞動者違法解除勞動合同的法律責任》、《論用人單位違法解除勞動合同的法律責任》等數(shù)十部（篇）。

梁老師曾成功為用人單位和勞動者代理過數(shù)以千計的各類勞動人事爭議案件；曾為中國石油、美的集團等世界知名大企業(yè)草擬、審核勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度，設計績效管理方案和薪酬福利方案；曾為全國優(yōu)秀律師事務所廣東晟典律師事務所、北京大成律師事務所等律師事務所的勞動法專業(yè)律師講授勞動法、勞動合同法和社會保險法課程；曾為新飛通光電（中國）公司等知名企業(yè)設計企業(yè)并購勞動關系處理方案。梁老師是位既熟悉企業(yè)勞動關系管理和人力資源管理，又具有豐富勞動爭議案件處理經(jīng)驗和人力資源培訓、勞動法律培訓經(jīng)驗的復合型專家與講師，曾在《中國勞動保障報》、《深圳法制法》等多家報刊上為讀者解答勞動法律問題，接受過英國金融時報、南方都市報等媒體就勞動法律問題進行的專訪,還受邀到深圳、珠海、中山、東莞、佛山、廣州、武漢、長沙、株州、南京、徐州等全國各地講授勞動法律課程和人力資源管理課程。

梁老師提供過勞動法律服務和人力資源管理服務的客戶包括美的集團、中國石油、南方航空、廣東電信、大民集團、正大康地集團、天健集團、福群集團、南車集團、中華英才網(wǎng)、前程無憂、長江禮品、歐陸家庭用品、新飛通（中國）、萬興軟件、南豐電機等近百個企業(yè)和企業(yè)集團。

梁碩南老師授課的最大特點就是強調規(guī)章制度、勞動合同及相關協(xié)議在企業(yè)勞動用工管理及勞動爭議處理中的重要作用，通過為各類企業(yè)設計完善規(guī)章制度、勞動合同及相關協(xié)議，以及處理勞動爭議案件的實戰(zhàn)經(jīng)驗和案例，結合新法之下勞動用工管理及勞動爭議處理的新規(guī)定、新特點、新變化，把握勞動關系管理及勞動爭議處理的重點、難點、熱點問題，通過活生生的典型案例（絕大部分是梁老師親自操作或代理的案件），全方位、多角度傳授勞動用工管理及勞動爭議處理的方法和技巧，以增強員工紀律性，調動員工積極性，減少用工風險和用工成本。