人力專題:
薪酬績效
企業(yè)管理:
中高層管理
生產(chǎn)專題:
生產(chǎn)管理
銷售專題:
銷售技能
職業(yè)綜合:
職業(yè)資格
財務(wù)專題:
非財務(wù)人員的財務(wù)管理
[開課時間]16年03月11日-16年03月13日
[培訓(xùn)師資]
[課程費用]5400
[培訓(xùn)地區(qū)]0
[詳細地址]2016年3月11-13日 深圳 2016年3月18-20日 上海 2016年4月8-10日 廣州 2016年4月15-17日 北京 2016年5月13-15日 深圳 2016年5月19-21日 上海
各企事業(yè)單位:
現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊,并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期,特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!研討內(nèi)容如下:
課程目標:
了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標,了解崗位測評的相關(guān)知識,科學(xué)進行崗位測評;
認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理,學(xué)習(xí)考核的方法,全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法,
重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡,了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。
一、培訓(xùn)內(nèi)容:
績效考核KPI+BSC課程大綱(2天講授):
一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷? 短期考核還是長期考核? 短期利益還是長期利益?
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?績效管理如何與戰(zhàn)略接?KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 為什么不愿意實現(xiàn)大大超額目標 為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
二、績效制度設(shè)計——考核所采用的方法
1、模糊感覺判斷法;2、360°評估;3、強制分布法;要不要排名?績效排名設(shè)幾檔才合理;
績效排名每個檔次設(shè)計什么比例才合理; 誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設(shè)計;
部門人數(shù)很少怎么排名?主管是否要和員工一起排名?按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名?
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?排名是要激勵大多數(shù),還是激勵一小部分人? 排名的程序
4、關(guān)鍵業(yè)績指標考核;
三.KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點; 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題; 為什么考核這些指標后適得其反——行為問題; 選擇kpi的維度 ;有效性
操作成本; 區(qū)分度 3、在公司建立KPI體系的思路;
四.平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡;2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū);3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;4、如何編制戰(zhàn)略地圖5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題 6、平衡計算分卡落實的三種方式;
五.如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰好呢?如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1、指標分解所需要解決的問題 ; 團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾
2、分解指標的2種基本思想; 按照驅(qū)動因素分解指標; 按照責任人分解指標;
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標,上級指標與下級指標之間的關(guān)系 4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法
按照指標的結(jié)構(gòu)分解法;OAM分解法;貢獻路徑圖法;流程關(guān)鍵控制點法;四種方法的優(yōu)缺點;
企業(yè)如何結(jié)合自己的實際情況選擇分解的方法;
5、分解KPI指標的注意問題:權(quán)利對指標分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、職責劃分對指標分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標分解的影響
六.指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI 2、財務(wù)指標定義時,需要注意的問題;收入類指標需要注意的問題
成本指標考核需要注意的問題; 費用類指標需要注意的問題3、非財務(wù)指標,定義時需要注意的問題;
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
七、任務(wù)指標如何定義
職能部門的指標,有些無法量化,該如何定義?
1、職能部門工作的特點;2、什么是任務(wù)指標;3、難度不同的任務(wù)考核;4、工作量不均衡如何處理?5、誰來制定任務(wù)?6、臨時任務(wù)多如何處理?7、任務(wù)指標的定義模式;
8、不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核,把我制度不一樣要如何處理?
八.目標值的確定
找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過了目標應(yīng)該計多少分?沒有達到目標應(yīng)該得多少分?
1、設(shè)定目標的痛苦;2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
先定目標在修改,還是先不考核,先積累數(shù)據(jù)再考核?
3、原點法定目標?還是突破發(fā)定目標?
4、原點法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?
5、突破法定目標需要注意的問題:預(yù)測的不準確,是否要修改目標?
6、能不能不定目標,讓員工你追我趕——賽馬法
7、資源配置對目標設(shè)定的影響;8、淡季旺季,對目標設(shè)定的影響;
9、制定目標的程序 10、目標沖突的處理
九、KPI的計分方式
1、計分規(guī)則有哪些類別 ; 比率法;層差法;說明法;
2、計分規(guī)則設(shè)計要素要不要封頂?難度不同怎么區(qū)分?要不要倒扣分;不同計分規(guī)則設(shè)計的要素;
十.權(quán)重的設(shè)計
1、什么是指標的組合方式;2、組合方式的種類;3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;
十一.主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標,非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題?
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標,資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、KPI所無法解決的問題;2、主要績效與基礎(chǔ)績效關(guān)系;3、如何在實踐中運用主基二元考核法;
十二.推行績效管理所遇到的問題與對策;
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;2、推行績效管理需要解決觀念問題;
3、推行需要解決制度與技巧問題 4、推行需要解決心態(tài)問題;
十三、績效溝通1、計劃階段的績效溝通 2、輔導(dǎo)階段 3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進;
十四、課程總結(jié) 1、績效制度應(yīng)該如何編制;
2、指標體系制定的流程與注意問題;3、績效合同的模式與樣板與每個要素設(shè)計注意問題;
崗位分析與薪酬設(shè)計課程大綱(1天講授):(第三天)內(nèi)容
一.什么是崗位分析 二、崗位分析的方法 三、崗位分析的步驟與流程 四、如何確定編制的工具方法
薪酬設(shè)計:
引子:
什么是薪酬;人力資源價值鏈;職位、人、市場、績效對薪酬的影響;薪酬設(shè)計的框架
一、崗位分析部分:
1、什么是崗位分析2、崗位分析的步驟與流程3、任職資格4、如何確定編制的工具方法
二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1.為什么要職位評估;2.職位評估所使用的方法;3.常見的職位評估的工具介紹;
4.如何設(shè)計或者選擇職位評估模型;5.職位評估的程序與注意問題;6.職位評估案例
三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性; 2.如何進行薪酬調(diào)查;3.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù);
4.如何確定薪酬水平; 5.中位值級差的計算;
四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;
1、什么是薪酬結(jié)構(gòu);2、薪酬的幅度與重疊度的計算;3、寬帶還是窄帶;
4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題 薪酬水平 行業(yè)特點 管理層次 職位序列;
五、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤;2.什么情況下需要與能力掛鉤;3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題;
4.如何評估員工能力;5.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?nbsp;
六、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;2、幾種模式優(yōu)缺點的對比;
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
七、獎金設(shè)計與外部因素的影響 1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)? 3、如果過濾外部因素的影響
八、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點
1、銷售部門提成制,還是獎金制? 2、項目類型工作獎金的設(shè)計;
3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計; 4、年薪制獎金的設(shè)計;
九、發(fā)獎金的周期
1、獎金周期與考核周期; 2、年終獎還是年中獎;
3、時機選擇要考慮的要點; 4、獎金的滯后性;
十、薪酬管理
1、薪酬分析;企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出;微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率;2、如何給員工設(shè)計加薪 按照業(yè)績考核成績加薪;分數(shù)與排名對加薪的影響;按照能力加薪;按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪; 按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪;3、薪酬預(yù)算與控制
二、培訓(xùn)講師:
蔡巍:國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家,工商管理碩士,權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家,特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰(zhàn)方法;曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。是《中國經(jīng)營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員
蔡先生近幾年出版的書籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC,“平衡計分”保證發(fā)展》,受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評介。
三、培訓(xùn)對象
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
四、培訓(xùn)班時間、地點:
2016年3月11-13日 深圳 2016年3月18-20日 上海
2016年4月8-10日 廣州 2016年4月15-17日 北京
2016年5月13-15日 深圳 2016年5月19-21日 上海
2016年6月17-19日 北京 2016年6月24-26日 廣州
2016年7月15-17日 上海 2016年7月22-24日 深圳
2016年8月12-14日 北京 2016年8月19-21日 廣州
2016年9月9-11日 上海 2016年9月23-25日 深圳
2016年10月14-16日 北京 2016年10月28-30日 深圳
2016年11月11-13日 上海 2016年11月18-20日 廣州
2016年12月9-11日 北京 2016年12月15-17日 上海
2016年12月22-24日 深圳
五、參會費用:
人民幣5400元/人(含培訓(xùn)費、講義、資料費、研討費、茶點、會議中餐費等)食宿統(tǒng)一安排,費用自理。(每期3天,單獨上2天績效3600元,一天薪酬設(shè)計1800元)
請參會人員將報名表傳真或電郵至?xí)?wù)組,會務(wù)組在收到報名表后告知具體報到地點、乘車路線、日程安排等事項。