課程簡介： 

　  薪酬在很多企業(yè)已經變成了企業(yè)和hr的“心愁“，每當發(fā)工資，發(fā)績效工資，發(fā)年終獎，會暴露出來很多的矛盾和沖突，那么，應該如何設計薪酬呢？讓薪酬不會成為”心愁“呢？其實，薪酬的設計，首先要關注薪酬設計的目標。

    對于員工來說，薪酬首先是勞動所得，員工會關注自己的薪酬的絕對值，同時，還很關注薪酬的公平問題，所以公平，就是和別人去比較。員工首先會和同事比較，即所謂的內部公平問題，還會和外部比較，即所謂的外部公平問題。

    對企業(yè)來說，薪酬首先是購買勞動力的價格，既然是價格，就需要考慮二個要素，首先，價格高，就會購買到更好的勞動力，同時，也需要考慮性價比，也就是投入產出比，所謂的投入就是我們發(fā)給員工的薪酬，所謂產出就是企業(yè)的績效水平。另外，對于企業(yè)來說，也需要考慮自身的財務狀況。

    這二個方面，就是我們薪酬設計的目標——內部公平、外部公平、投入產出比、企業(yè)的財務狀況

    課程將按照薪酬設計的目標，具體講述薪酬設計的步驟以及每個步驟中需要注意的問題與可能會遇到的問題。   

時間地點：   

2016年3月13日 深圳   2016年3月20日 上海   2016年4月10日 廣州       

2016年4月17日 北京   2016年5月15日 深圳   2016年5月21日 上海

2016年6月19日 北京   2016年6月26日 廣州   2016年7月17日 上海       

2016年7月24日 深圳   2016年8月14日 北京   2016年8月21日 廣州

2016年9月11日 上海   2016年9月25日 深圳   2016年10月16日 北京     

2016年10月30日 深圳  2016年11月13日上海   2016年11月20日 廣州

2016年12月11日 北京  2016年12月17日上海   2016年12月24日 深圳

學員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關系主管；工會干部等

費　　用：1800元 (包括培訓、培訓教材、午餐、以及上下午茶點等) 

證書辦理：

一類證書：會議結束由中國人力資源管理協(xié)會頒發(fā)《高級注冊人力資源管理師》，《高級注冊薪酬管理師》證書，工本費、快遞費、培訓費、資料費、備案費880元。

二類證書：會議結束后由國家人力資源和社會保障部中國高級公務員培訓中心頒發(fā)《高級人力資源法務師》證書，工本費、快遞費、培訓費、資料費、備案費1800元。如有需要參會代表請遞交一寸免冠照片兩張，學歷證明、工作證明、身份證復印件各一份供辦理證書使用。

備　　注:

1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請?zhí)崆皽蕚浜谜撐牟㈦S理論考試試卷一同提交。

2.凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓課程專業(yè)領域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊中（高）級人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網查詢）。

3.課程結束后10日內將證書快遞寄給學員；

培訓內容： 

引子

什么是薪酬；

人力資源價值鏈；

職位、人、市場、績效對薪酬的影響；

薪酬設計的框架

薪酬設計中的矛盾：

崗位與技能的矛盾

能力與業(yè)績的矛盾

內部公平與外部公平的矛盾

團隊與個體的矛盾

一、崗位分析部分：

1、什么是崗位分析

什么是崗位分析；

崗位分析需要分析什么內容；

職責

任職資格

編制

2、職責編制的方法

職責編制的方法；

分工需要考慮的問題；

縱向分工

橫向分工——專業(yè)化還是工作擴大化

如何編制崗位職責；

3、任職資格與晉升通道的設計

職位族劃分與晉升通道的設計；

崗位任職資格編制的方法；

4、如何確定編制的工具方法

業(yè)務數(shù)據分析法；

勞動效率定編法；

比例法；

預算控制法；

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性

1.為什么要職位評估；

2職位評估所使用的方法；

3.常見的職位評估的工具介紹；

4.如何設計或者選擇職位評估模型；

5.職位評估的程序與注意問題；

6.職位評估案例

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性；

2.如何進行薪酬調查；

如何自己做調查；

如何選擇薪酬調查公司；

3.如何處理薪酬調查的數(shù)據；

4.如何確定薪酬水平；

5.中位值級差的計算；

四、薪酬結構的劃分；

1.什么是薪酬結構；

2.薪酬的幅度與重疊度的計算；

3.寬帶還是窄帶；

4.固定與變動比例的劃分需要考慮的問題

薪酬水平   行業(yè)特點  管理層次   歷史傳統(tǒng)；職位序列；

五、薪酬與能力的關系

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤；

2.什么情況下需要與能力掛鉤；

3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；

4.如何評估員工能力；

5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?nbsp;

六、績效工資發(fā)放需要考慮的問題

1.按照分數(shù)發(fā)還是按照績效排名；

2.績效排名需要考慮的問題

排名的比例；

誰和誰排名？

按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名；

輪流坐莊怎么辦？

排名的程序

3.如何將目標與獎金掛鉤的方式

聯(lián)合基數(shù)確定法；

賽馬法；

七、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

1.幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；

2.幾種模式優(yōu)缺點的對比；

3.集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

八、獎金設計與外部因素的影響

1.老總的獎金究竟該不該發(fā)？

2.采購經理的獎金究竟該不該發(fā)？

3.如果過濾外部因素的影響；

九、企業(yè)內各部門獎金設計的要點

1.銷售部門提成制，還是獎金制？

2.項目類型工作獎金的設計；

3.生產部門獎金的設計；

十、發(fā)獎金的周期

1.獎金周期與考核周期；

2.年終獎還是年中獎；

3.時機選擇要考慮的要點；

4.獎金的滯后性；

十一、薪酬管理

1.薪酬分析；

企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產出；

微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率；

2.如何給員工設計加薪

按照業(yè)績考核成績加薪；

分數(shù)與排名對加薪的影響；

按照能力加薪；

按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪；

按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪；

3.薪酬預算與控制