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《企業(yè)績效考核、薪酬體系設計與年度培訓體系構建實戰(zhàn)特訓班》
三天集訓、名師解讀、指點迷津、現場答疑
現代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者,應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng),從而進行高品質人才選拔,建立科學考核與激勵制度。如何高效的組織和實施培訓并能上接戰(zhàn)略下接績效?如何使培訓評估成為企業(yè)領導高度重視的創(chuàng)新策略?以最大限度地激發(fā)人才潛能,并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現組織的持續(xù)發(fā)展。目前正處于改革與創(chuàng)新時期, 我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,特舉辦“企業(yè)績效考核、薪酬體系設計與年度培訓體系構建實戰(zhàn)特訓班”由著名人力資源專家吳濤、鄭力子、王猛老師共同講習,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經理開闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才。歡迎參加!
【課程目標】
Ø 幫助學員理解領悟績效管理的重要意義和內涵,改善公司內部人際關系和內外關系;
Ø 幫助學員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別,以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法;
Ø 幫助學員深入了解企業(yè)培訓的宏觀組成部分,了解企業(yè)培訓需求是如何產生的;掌握培訓計劃和需求分析的工具及企業(yè)培訓體系的管理方法和工具,系統(tǒng)性搭建企業(yè)內部培訓體系;
Ø 幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則,幫助企業(yè)留駐、吸引、激勵核心人才。
【適合對象】
企、事業(yè)單位董事長、總經理、人力資源總監(jiān)、人力資源經理、績效、薪酬、培訓主管等相關中高級管理者。
【課程師資】
王 猛:國家發(fā)改委培訓中心“投知管理智庫”首席專家,專家組組長;國際知識管理協會MAKE中國專家評委;清華、北大、浙大等總裁班與EMBA班《投知管理》專題課程特聘教授,曾任2008北京奧運會、殘奧會“志愿者培訓體系”建設專家組特聘專家,奧運《精品課程》特聘培訓專家;安利培訓體系中國創(chuàng)始人,曾任5家中外大型企業(yè)和集團公司總裁。20多年的企業(yè)工作背景與海外生活經歷,積累了非常豐富寶貴的實戰(zhàn)經驗,是目前中國“ 投知管理”方面的著名實戰(zhàn)專家,著重于“ 投知體系”和“ 培訓體系”的系統(tǒng)建設,超過近萬家企業(yè)接受過系統(tǒng)培訓與技術指導,200多家企業(yè)接受過系統(tǒng)化的專業(yè)訓練,擁有知識產權的《培訓體系建設與管理》系列課程與指導手冊和使用工具在全國企業(yè)界引起了廣泛的關注和認可!12月20日主講《企業(yè)培訓體系構建與創(chuàng)新人才培養(yǎng)》。
吳 濤:曾就職于美國亨氏集團、國美集團、新加坡漢合教育機構,有多年海外工作的經歷,對于將西方管理精髓融入中國企業(yè)的管理實踐中有自己獨到的見解。清華大學、人民大學特聘教授,多家專業(yè)性雜志開設管理論壇,《HR在線》、《管理之道》主持人。所研發(fā)的課程有《選擇重于努力-把好招聘這道關》、《績效考核與績效管理》、《用好薪酬杠桿》、《激勵員工不用錢》等。學員在輕松、愉快的氣氛中不僅學到知識,更重要的是提升技能。摒棄傳統(tǒng)教學中枯燥的講授式教學方式,而是配有大量案例,分析、討論、角色扮演,以互動、參與式為主。在已完成的千余課時的培訓中,得到了組織者、參與者的廣泛認同。深受好評!12月21日主講《績效管理與績效考核》。
鄭力子:高級咨詢顧問,中國人力資源Top100金牌培訓師,北京大學光華管理學院EMBA,“美國薪酬協會”會員,鄭先生曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家,對中國企業(yè)運作跨國公司經營方式,特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗,客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業(yè)。曾經為諸如東風汽車股份有限公司、中遠航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢,同時將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓,深受好評!12月22日主講《全面薪酬體系設計與管理》。
【課程大綱】
《企業(yè)培訓體系構建與創(chuàng)新人才培養(yǎng)》 主講:王 猛 ( 12月20日 周五) | |
一、培訓體系的建構與創(chuàng)新人才的培養(yǎng)原理 1、創(chuàng)新、創(chuàng)新人才與如何培養(yǎng)才能實現創(chuàng)新? 2、什么是創(chuàng)新?如何創(chuàng)新?在哪里創(chuàng)新? 3、人才的標準是什么?什么樣的人是創(chuàng)新人才? 4、如何培養(yǎng)創(chuàng)新人才?如何推動企業(yè)的創(chuàng)新活動? 案例:某知名大型企業(yè)知識管理創(chuàng)新實踐與成功經驗 二、培訓、人才培養(yǎng)和培訓體系如何實現三者共贏? 1、知識經濟與信息化時代下企業(yè)如何做好培訓? 2、如何進行不同層級的人才培養(yǎng),特別是90后? 3、到底什么是培訓體系?怎么建?在哪里建? 案例:某國際知名企業(yè)的人才培養(yǎng)體系成功經驗+模型 三、學習、培訓與信息技術的演變對企業(yè)發(fā)展的影響 1、組織學習模式與企業(yè)培訓技術為何越來越難落地? 2、學習型組織的演變對企業(yè)硬件環(huán)境有哪些要求? 3、培訓技術不斷推陳出新企業(yè)應該如何快速把握? 案例:學習模式的設計與培訓技術如何高效的結合? 技術研討:如何精準的識別知識并有效的實施培訓? 四、“三精技術”如何快速掌握并有效的實施+工具 1、何為精品課程?如何設計精品課程并能實施? 2、何為精準評估?如何制作評估報告讓領導認可? 3、何為精英人才?如何確保企業(yè)關鍵知識不流失? 案例:某科技型企業(yè)“三精”模式經典案例+模型圖 技術研討:某國際知名企業(yè)“云技術”+真實視頻演示 五、如何掌握學習與培訓的管理方法與策略 1、師資隊伍構建法:工具+模型+構建方法 | 2、培訓實施管理法:流程+表格+實施方法 3、培訓計劃管理法:表格+年度計劃模板 4、培訓預算管理法:表格+工具+預算方法 5、培訓績效管理法:表格+模型+管理方法 6、培訓效果評估法:流程+工具+評估方法 7、培訓制度管理法:參考標準+管理策略 8、培訓資產管理法:模型+工具+管理方法 六、分組進行不同企業(yè)的問題研討+道具 1、問題采集法:為什么會出現各種不同培訓需求? 2、問題識別法:如何識別表面問題與關鍵問題? 3、問題排序法:如何站在企業(yè)高度有效解決問題? 七、以解決企業(yè)關鍵問題為中心的現場答辯+模板 1、演示技巧:如何進行“微演示”的結構化設計? 2、陳述技巧:如何進行“微陳述”的邏輯化表述? 3、答疑技巧:如何能夠根據提問進行精準的答疑? 八、吸納跨行業(yè)管理智慧的集體提煉+思維導圖工具 1、“問題三法”如何使關鍵問題得到真正的解決? 2、“三個技巧”如何使學習培訓得到真正的落實? 3、“工具模板”如何使管理工作得到真正的實操? 4、“跨界經驗”如何使工學矛盾得到真正的化解? 九、如何提高個人職業(yè)化與管理水平的建議: 訓后與輔導:學習平臺與學習交流的規(guī)則 十、策略與建議:如何構建企業(yè)商學院和企業(yè)大學? 案例與資料:某企業(yè)商學院與企業(yè)大學的對比 十一、現場交流與互動答疑 學員企業(yè)目前遇到的瓶頸與問題; 學習與培訓技術如何在本企業(yè)得到有效的運用? |
《績效管理與績效考核》 主講:吳 濤 (12月21日 周六 ) | |
一、績效管理概述 1、 績效管理三種論點及未來趨勢 2、 績效管理與企業(yè)經營價值鏈的關系 3、 中國企業(yè)績效管理實施現狀調查分析報告 4、 企業(yè)績效管理的10大核心問題 5、 全面績效管理模型 二、績效管理的3個側重點 1、 控制導向 2、 發(fā)展導向 3、 經營導向 三、如何制定聰明的業(yè)績目標 1、 何謂“聰明的”目標 2、 績效目標的三大來源 Ø 實戰(zhàn)分享:如何制定具體崗位的關鍵業(yè)績指標 Ø 實戰(zhàn)分享:如何量化“軟性指標” 四、績效計劃、考核及反饋 | 1、 提高績效考核的準確性 2、 有效的績效評估面談 3、 如何制定關鍵業(yè)績指標? 4、 篩選關鍵業(yè)績指標的步驟和方法 5、 如何確定關鍵業(yè)績指標的權重? 6、 如何制定績效目標責任書? 五、績效改進的方法與績效結果的運用 1、 績效差距分析技巧 2、 績效結果的5大運用 Ø 實戰(zhàn)分享:績效問題解決策略 Ø 實戰(zhàn)分享:績效與培訓和員工發(fā)展的關聯模型 六、績效管理系統(tǒng)的有效運行 1、 績效管理的成功要點 2、 保證績效管理有效性的辦法 3、 有效績效管理的推進步驟 Ø 實戰(zhàn)分享:中國企業(yè)推行績效管理技巧總結 |
《薪酬體系設計與管理》 主講:鄭力子 (12月22日 周日) | |
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯系 1、人力資源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質與目的 3、全面報酬體系的框架 4、薪酬設計方案的目的 5、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程 二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念 1、薪酬哲學的四個基本問題 2、薪酬各組成因素的實質及關于付薪理念的討論 三、內部公平性分析 職位評估常用的幾種方法介紹 1、全部工作排序法 2、因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用 3、案例練習:用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估 4、如何建立客戶化的職位評估模型 5、運用數學辦法確定公司的薪酬職級 6、企業(yè)自主開展職位評估的經驗建議與分享 四、外部競爭性分析 1、各種獲取市場數據的渠道 2、薪酬調查的程序 3、調查問卷的設計 4、調查數據分析與調查報告應用 五、薪酬結構設計 | 1、標準工資線的設計 2、薪酬數據回歸分析 3、通過計算如何確定中點增加率來確定工資的級差 六、薪酬管理 1、幅寬分區(qū)的應用 1)如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整 (通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性) 2)通過公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額 2、獎金發(fā)放地計算 1)如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數額,并有效地控制預算 2)如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金(講解及練習) 七、薪酬政策的制定 1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素 2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較 3、 如何制定并描述公司的薪酬政策 八、人力資源框架結構總結 1、法定福利 2、補充福利 3、長期激勵的原則與方式 |
【學習指引】
2013年12月20-22日(第68期) 北京-清華大學
2014年01月10-12日(第69期) 北京-清華大學
2014年11月15-17日(第70期) 北京-清華大學
課程費用:4800元/人(含3天培訓費、教材費、會務費、茶點費),食宿自理可代辦;
F 同一單位3人以上報名可享受9.5折優(yōu)惠;
交費方式:支票、電匯,學員在收到《報名確認函》后可匯款至指定賬戶,也可現場繳納。