知識型員工的管理誤區(qū)

現(xiàn)代企業(yè)從工業(yè)為主，慢慢發(fā)展過度到為人為本，更多的工作完成是靠人的知識來創(chuàng)作完成。在現(xiàn)在的企業(yè)，常常也會(huì)把如何管理新新員工――即知識型的年輕一代的員工當(dāng)成經(jīng)理人的首要任務(wù)，其次則是激發(fā)知識型員工的潛能。

怎樣才能激發(fā)知識型員工的潛能呢？首先我們要了解知識型員工是靠大腦而不是靠力氣來完成工作，因此管理方式將無法使用指令示，但對他們照顧得好，能激發(fā)出他們的潛能，將推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。當(dāng)中有五大誤區(qū)是經(jīng)理人在領(lǐng)導(dǎo)知識型員工時(shí)常犯的錯(cuò)誤：

1、 經(jīng)理人以為，員工表現(xiàn)好的時(shí)候就不需要得到幫助。

其實(shí)知識型員工希望得到承認(rèn)，希望得到的關(guān)注，承認(rèn)他們的進(jìn)步，讓他們有熱情在公司希望的方向走下去。經(jīng)理人不能僅僅關(guān)注那些做得不好的地方，也不能只承認(rèn)那些做得好的事情。

2、 打擊先進(jìn)，鼓勵(lì)后進(jìn)，經(jīng)理人未能獎(jiǎng)罰分明。

對績效差的員工進(jìn)行新的工作分配，激發(fā)他們潛能；培訓(xùn)他們技能完成現(xiàn)有工作；或者索性開除他們。決不能打擊先進(jìn)，鼓勵(lì)后進(jìn)。

3、 工作的不確定性和恐懼也許使得員工不愿意說出他需要做出改變。

經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)員工績效下滑時(shí)需要及時(shí)進(jìn)行干預(yù)，而不能等員工繼續(xù)“磨”。

4、 員工一味要求自己有興趣的項(xiàng)目。

經(jīng)理人必須幫助員工明確：這個(gè)項(xiàng)目是否和企業(yè)的目標(biāo)相關(guān)？需要花多少時(shí)間和精力在這個(gè)項(xiàng)目上？做這個(gè)項(xiàng)目是否會(huì)幫助我們達(dá)成目標(biāo)？聰明的經(jīng)理人知道如何給員工的工作設(shè)定限制。

5、 未能幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，并且從問題中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。

經(jīng)常給予員工反饋，幫助他們成長，不讓危機(jī)上升到難以處理的地步，是聰明的經(jīng)理人擅長的事情。