關于舉辦激勵性薪酬制度設計、績效考核與企業(yè)薪酬福利法律風險防范及新法下用工成本控制高級培訓班的通知

各相關企事業(yè)單位：

國務院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門《關于深化收入分配制度改革若干意見的通知》國發(fā)〔2013〕6號2013年2月3日公布，是我國收入分配進行重大調(diào)整的一年，也是國家密集出臺各項工資法規(guī)政策的一年?！镀髽I(yè)工資條例》（草案）已由國家相關部門制定完畢，即將擇機出臺。《特殊工時管理規(guī)定》（征求意見稿）也向社會發(fā)布，將于近期正式出臺。全社會呼喚已久的工資集體協(xié)商制度、同工同酬、勞務派遣制度等保障勞動者權(quán)益的條款將被納入其中。與此同時，《國有企業(yè)工資總額管理辦法》也在緊鑼密鼓地制定之中，出臺后將對企業(yè)工資分配帶來重大影響。在此背景下，做好薪酬制度設計、完善工資總額管理、穩(wěn)妥處理好加班工資、特殊工時、各種假期工資支付等疑難問題已成為企業(yè)領導和人力資源主管面臨的非常緊迫的課題。

為使廣大企事業(yè)單位準確把握國家工資分配政策，提前做好預案，避免法律風險；同時全面了解薪酬制度的最新理念和操作方法，以建立科學合理的人力資源管理體系，為此，我中心2014年特邀請國家有關部委領導、權(quán)威專家共同舉辦“激勵性薪酬制度設計、績效考核與企業(yè)薪酬福利法律風險防范及新法下用工成本控制”實務操作高級培訓班。請各單位積極組織相關人員參加。現(xiàn)將具體事項通知如下：

一、培訓內(nèi)容 

 第一部分  如何制定更具激勵性的薪酬方案

1、薪酬的本質(zhì)及一個完整的薪酬管理案例簡介；

2、薪酬管理常見的六大問題及其應對； 3、薪酬戰(zhàn)略解析； 4、薪酬結(jié)構(gòu)模板及其解析；

5、多重職務通道與專業(yè)技術工資；6、績效薪酬與績效考核；

7、決定薪酬水平的三因素模型；  8、薪酬調(diào)查；  9、崗位評價及薪酬要素解析；

10、提成方案11、收益分享；12、獎金設計；13、總結(jié)：成功薪酬管理的八大要點。

第二部分  企業(yè)用工成本控制和薪酬福利法律風險防范

1、法律上的“工資”、“福利”包括哪些？

2、工資單上的“交通費”、“住房補貼”，是屬于工資還是屬于福利？

3、解除勞動關系的經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)包括哪些工資項目？

4、“標準工資”、“正常工作時間工資”，包括哪些？5、怎樣理解和應用“同工同酬”？

6、醫(yī)療期、病假、年休假、探親假、事假、產(chǎn)假、哺乳假等期間，按什么基數(shù)支付工資？ 

7、值班算不算加班   8、如何確定加班費的基數(shù)？

    9、用人單位如何設計工資構(gòu)成以降低加班費成本？

    10、未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？

    11、勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對？

    12、加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，有什么風險？

  13、用人單位實行計件工資制度的加班工資計算方法？

  14、勞動者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費？  

  15、女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資？

  16、如何通過薪酬調(diào)整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等的問題？

  17、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標準嗎？如何解決此老大難問題？

  18、企業(yè)單方調(diào)整薪酬，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避？

  19、試用期間的工資為2000元，轉(zhuǎn)正后調(diào)整為3000元，存在什么風險？

  20、經(jīng)濟處罰往往被認定為非法克扣，如何化解此風險？

  21、年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風險？

  22、勞動合同條款中的工資條款如何撰寫？ 23、入職時的薪酬待遇通知書，如何撰寫？

  24、高層管理者的年薪制與年度績效目標如何有效掛鉤？

第三部分  薪酬體系設計、崗位分析、企業(yè)績效考核與管理

  1、現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系概述 2、bsc的理論體系 3、引入kpi技術

  4、績效標準的制定  5、業(yè)績考評的方式  6、業(yè)績考核結(jié)果的修正

  7、勝任力模型與績效管理  8、績效評價結(jié)果的運用

  9、經(jīng)濟增加值（eva）與企業(yè)財富  10、案例互動討論

 (一)、崗位分析的作用與意義1、崗位分析的作用；2、為什么崗位分析總是做不好？

 (二)、崗位分析的方法1、組織與部門職責與崗位職責的關系

     2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法；

 (三)、崗位分析的步驟與流程1、組織結(jié)構(gòu)設計與流程設計；2、部門職責設計；3、崗位職責設 計；

     4、崗位任職資格設計；5、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤；

 (四)、崗位說明書的運用1、崗位說明書在薪酬設計中的運用；2、崗位說明書在培訓中的運用；

     3、崗位說明書在招聘中的運用；4、崗位說明書在考核中的運用；

二、邀請主講嘉賓     （以下所列專家每期從中選派，以實際到會為準；）

蔡  巍  國內(nèi)知名人力資源管理實務專家，績效與薪酬體系設計專家；

馬軍鋒  實戰(zhàn)型人力資源管理咨詢式培訓專家、著名薪酬績效專家、5P寬帶薪酬設計創(chuàng)始人；

鄒  楊  著名勞動法專家、實戰(zhàn)派人力資源管理專家、薪酬法律風險防范專家、首席仲裁員；

劉軍勝  人力資源和社會保障部勞動工資研究所      績效管理與薪酬福利專家；

何鳳秋  人力資源和社會保障部中國人事科學研究院  薪酬設計專家；

馬小麗  人力資源和社會保障部勞動工資研究所      薪酬福利專家；

魏浩征  著名員工關系管理專家、薪酬法律風險防范專家、勞動法世界創(chuàng)始人；

三、培訓對象

各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加。

四、培訓班時間、地點

         2014年11月20日至11月25日  長春市      （11月20日全天報道）

    2014年12月11日－12月16日   ?？谑?nbsp;        （11月19日全天報到）

2014年12月18日—12月24日   昆明市         （12月18日全天報到)

         2014年12月26日－12月30日   北京市       （12月26日全天報道）

   五、參會費用：

      人民幣2 800元/人（含培訓費、資料費、研討費、會議中餐費等）食宿統(tǒng)一安排，費用自理。

請參會人員將報名表傳真或電郵至會務組，會務組在收到報名表后告知具體報到地點、乘車路線、日程安排等事項。

  六、聯(lián)系方式：

         電   話：010-51797066  010-52571508 010－51797866

          傳    真：010-52571508       

 聯(lián) 系 人： 賈燕彬 13641099928

 郵    箱: zqlh2009@vip.126.com

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