企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班

課程背景： 

    現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

2015年11月05-07日 上海     2015年11月19-21日 廣州

2015年12月04-06日 北京     2015年12月17-19日 上海

2015年12月25-27日 深圳（每期3天，單獨上2天績效3600元，一天薪酬設計1800元）

學員對象：企、事業(yè)單位董事長、總經理、人力資源總監(jiān)、人力資源經理、績效、薪酬等。

費用：5400元/人 (包含：課程、講義、午餐、茶點等費用. 不含辦證費)

一類證書：會議結束由中國人力資源管理協(xié)會頒發(fā)《高級注冊人力資源管理師》，《高級注冊薪酬管理師》證書，工本費、快遞費、培訓費、資料費、備案費880元。

二類證書：會議結束后由國家人力資源和社會保障部中國高級公務員培訓中心頒發(fā)《高級人力資源法務師》證書，工本費、快遞費、培訓費、資料費、備案費1800元。如有需要參會代表請遞交一寸免冠照片兩張，學歷證明、工作證明、身份證復印件各一份供辦理證書使用。

課程目標：

了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，重點學習KPI、并介紹平衡計分卡，了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。

培訓內容： 
績效考核KPI+BSC課程大綱（2天講授）：

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； 
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
3、管理基礎對推行KPI的影響

二、績效制度設計——考核所采用的方法

1、模糊感覺判斷法；2、360°評估；3、強制分布法；4、關鍵業(yè)績指標考核；

三．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標   2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點   3、在公司建立KPI體系的思路；

四．平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū)；3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

4、如何編制戰(zhàn)略地圖  5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題   6、平衡計算分卡落實的三種方式；

五．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、指標分解所需要解決的問題     2、分解指標的2種基本思想

3、按照驅動因素分解KPI指標，上級指標與下級指標之間的關系
4、按照驅動因素分解的四種方法   5、分解KPI指標的注意問題：

六．指標詞典的編制

指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI    2、財務指標定義時，需要注意的問題；

3、非財務指標，定義時需要注意的問題；   4、誰來提供數(shù)據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？

七、任務指標如何定義

職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？

1、職能部門工作的特點；  2、什么是任務指標；3、難度不同的任務考核；4、工作量不均衡如何處理？

5、誰來制定任務？ 6、臨時任務多如何處理？   7、任務指標的定義模式；

8、不同領導對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？

八．目標值的確定　
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦； 2、沒有歷史數(shù)據怎么辦？  3、原點法定目標？還是突破發(fā)定目標？

4、原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？5、突破法定目標需要注意的問題：預測不準確，是否要修改目標？

6、能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法  7、資源配置對目標設定的影響；

8、淡季旺季，對目標設定的影響；              9、制定目標的程序   10、目標沖突的處理

九、KPI的計分方式   1、計分規(guī)則有哪些類別  2、計分規(guī)則設計要素

十．權重的設計
1、什么是指標的組合方式；2、組合方式的種類；3、設置權重的步驟與注意問題；

十一．主基二元考核法

關注了關鍵業(yè)績指標，非關鍵業(yè)績指標怎么辦？不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題？　　
如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？
1、KPI所無法解決的問題；  2、主要績效與基礎績效的關系；3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十二．推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；2、推行績效管理需要解決觀念問題；
3、推行需要解決制度與技巧問題              4、推行需要解決心態(tài)問題；

十三、績效溝通

1、計劃階段的績效溝通  2、輔導階段3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；

十四、課程總結

1、績效制度該如何編制；2、指標體系制定流程與注意問題；3、績效合同的模式與樣板與每個要素設計注意問題；

崗位分析與薪酬設計課程大綱（1天講授）：（第三天）內容

一．什么是崗位分析1、什么是崗位分析； 2、崗位分析的作用；

二、崗位分析的方法

1、組織與部門職責與崗位職責的關系 2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察；

三、崗位分析的步驟與流程

1、組織結構設計與流程設計；2、部門職責設計； 3、崗位職責設計；

4、崗位任職資格設計； 5、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤；

四、如何確定編制的工具方法

1、業(yè)務數(shù)據分析法；2、勞動效率定編法；3、比例法；4、預算控制法；

薪酬設計：

引子:什么是薪酬；人力資源價值鏈；職位、人、市場、績效對薪酬的影響；薪酬設計的框架

一、崗位分析部分：

1、什么是崗位分析 2、崗位分析步驟與流程3、任職資格；編制的方法； 4、如何確定編制的工具方法

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性  三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

四、薪酬結構的劃分；  五、薪酬與能力的關系 六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

七、獎金設計與外部因素的影響  八、企業(yè)內各部門獎金設計的要點  九、發(fā)獎金的周期

十、薪酬管理

1、薪酬分析；  2、如何給員工設計加薪  3、薪酬預算與控制

培訓講師：蔡巍

     國內知名的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員

     蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。曾經輔導與參加過蔡老師培訓的企業(yè)有：東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業(yè)銀行、北京網通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團 、華美集團等企業(yè)。

   聯(lián)系方式：（注：貴單位報名后請將會議費匯至如下指定賬戶，發(fā)票在報到時領?。。?/span>

 電    話：010-51797066           010－52571766

 傳    真：010-52571508           E-mail: zqlh2009@vip.126.com

 聯(lián) 系 人：賈燕彬  13260110659    中國人力資源開發(fā)培訓網 www.k29019.cn