課程背景

隨著經濟全球化的深入與市場競爭程度的加劇，導致全球人才爭奪更趨激烈。吸引外部人才和保留優(yōu)秀的員工，成為企業(yè)管理者最重要的工作之一。那么，如何吸引外部人才和保留優(yōu)秀的員工呢？績效管理和薪酬管理作為企業(yè)發(fā)展的驅動器和經濟利益調節(jié)杠桿，在幫助企業(yè)管理者解決這個問題上發(fā)揮著決定性的作用。

 

科學研究表明：企業(yè)適當地使薪酬制度與戰(zhàn)略目標相一致，可以增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢；如果薪酬的設計與實施雜亂無章，同樣也會降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)在績效管理實踐中的好與壞，同樣具有上述正、反兩方面截然不同的作用。然而，調查結果表明，中國的絕大部分企業(yè)非常缺乏績效管理和薪酬管理方面的實踐經驗，普遍面臨著如下問題：

 如何平衡公司總部和下屬單位的提成/獎金水平，更大程度上激發(fā)各崗位員工敬崗愛業(yè)？

 為什么員工總是抱怨崗位忙閑不均、人浮于事？

 到底采用什么樣的考核指標才合適呢？如何設計企業(yè)各層級考核周期？

 如何通過有效激勵調動各層級員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)三種人的績效轉化，解決員工總抱怨付出多得到少的問題？

 如何選擇合適企業(yè)的薪酬水平？如何設計合理有效的崗位薪酬等級？如何讓企業(yè)保持薪酬市場競爭力？ 

 如何設計富有激勵性的薪酬福利結構籠住員工的心？

 如何讓員工和企業(yè)風險共擔？

 

通過總結標桿企業(yè)成功的績效管理和薪酬管理實踐經驗，結合大量管理咨詢案例，研發(fā)此課程，旨在幫助中國企業(yè)提升績效管理和薪酬管理水平，從而提升企業(yè)的競爭力和競爭優(yōu)勢！

 

 課程收益

 理解績效管理“4+1”模型內容。

 理解掌握KPI、PPI、BPI三種績效考核指標及其適用范圍。

 掌握KPI指標體系設計方法，能夠建立企業(yè)KPI詞典。

 熟練掌握KPI、PPI、BPI三種績效考核指標的考核方法，掌握三種績效考核修正技術。

 熟練掌握績效面談的方法和技巧。

 理解掌握員工激勵理論和基本應用技巧。

 理解三個公平（3E）和三個匹配的薪酬體系設計整體原則和薪酬體系設計“八步法”。

 基本掌握企業(yè)薪酬策略、薪酬水平、崗位薪酬等級、薪酬結構和薪酬管理制度五個關鍵的薪酬體系設計內容。

 基本掌握獎金方案設計的方法和技巧。

 

 課程對象

人力資源總監(jiān)/經理、職能部門總監(jiān)/經理、大區(qū)/區(qū)域經理、人力資源管理人員、儲備干部等

 

 課程時長

2天（6小時/天）

 

 課程大綱

 

第一部分：績效管理和薪酬管理的關系及對企業(yè)運營的價值貢獻

1. 績效管理與薪酬管理基本概念釋義

2. 績效管理與薪酬管理二者之間的關系

3. 績效管理與薪酬管理在企業(yè)運營中的價值貢獻

 

第二部分：搭建高效的績效管理體系的方法和技巧

1. 現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核

1.1. 現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別：績效管理≠績效考核

1.2. 企業(yè)當前普遍面臨的幾個績效管理問題

2. 績效管理模型與績效管理“4+1”

1.1. 績效管理體系設計的四個原則

1.2. 每個企業(yè)的績效管理體系內容都一樣嗎？設計時需考慮的三個關鍵因素

1.3. 績效管理模型

1.4. 績效管理“4+1”的具體內容

3. 編制切實可行的績效計劃

1.1. 到底采用什么的考核指標才合適呢？三種績效考核指標及其適用范圍

1.2. KPI指標體系設計

1.1.1. KPI指標操作中常見的三個問題

1.1.2. KPI提煉的方法和設計原則

現(xiàn)場練習：判斷哪些KPI指標符合要求？

1.1.3. 如何設立公司級KPI及下屬單位KPI？KPI與平衡計分卡（BSC）

1.1.4. 如何分解公司級KPI至部門和崗位？KPI分解流程

1.1.5. 如何通過KPI指標設計促進跨部門協(xié)作？

1.1.6. 編制公司KPI詞典的方法和技巧

工具箱：某企業(yè)KPI詞典

3.3. 經營目標責任書（績效合同）的設計和簽訂流程

4. 績效管理的過程輔導（績效溝通）與信息收集

4.1. 動態(tài)績效溝通的目的

4.2. 動態(tài)績效溝通的內容和方式

案例分享：某世界500強企業(yè)的績效溝通日

4.3. 績效信息收集流程與整理分析

5. 績效考核方法的選擇與績效考核工作組織

5.1. 四種主要的績效考核方法操作要領

5.2. 如何設計企業(yè)各層級考核周期？崗位考核周期設計需考慮的關鍵因素

5.3. KPI指標的一般考核方法

5.4. PPI指標的一般考核方法

5.5. BPI指標的一般考核方法

5.6. 讓績效考核工作有序化――績效考核工作流程和績效考核關系

5.7. 如何規(guī)避績效考核中的偏差？三種績效考核修正技術的應用

6. 如何開展有效的績效反饋和績效面談

6.1. 為什么推動績效面談這么難？績效面談的難點

6.2. 績效面談的內容順序

6.3. 績效面談的十大原則

6.4. 如何讓績效面談變得輕松有效？績效面談的六大技巧和“溝通的指南針”

視頻：A公司主管與員工的一次績效面談

視頻解析：A公司績效面談視頻中面談雙方的表現(xiàn)分析

7. 合理有效地運用績效考核結果

7.1. 績效考核結果的運用范圍

7.2. 績效考核結果與員工發(fā)展矩陣

7.3. 如何通過有效激勵實現(xiàn)企業(yè)三種人的績效轉化？

7.4. 績效考核結果運用的誤區(qū)

工具箱：某知名企業(yè)的《績效管理手冊》

現(xiàn)場角色扮演：一次年終績效面談

 

第三部分：設計富有市場競爭力和內部激勵性的薪酬管理體系

1. 員工激勵理論與實戰(zhàn)

1.1. 員工激勵的原則

1.2. 六種激勵理論的應用

1.3. 員工激勵的誤區(qū)

1.4. 經理人激勵員工的技巧

2. 薪酬體系設計的目的、整體原則和流程

2.1. 薪酬體系設計的目的

2.2. 如何解決員工總抱怨付出多得到少的問題？三個公平（3E）和三個匹配的薪酬體系設計整體原則

2.3. 薪酬體系設計的流程

3. 薪酬體系設計的關鍵內容

3.1. 薪酬體系設計的五個關鍵內容

3.2. 如何讓企業(yè)保持薪酬市場競爭力？薪酬策略的定義及選擇

3.3. 如何選擇合適企業(yè)的薪酬水平？三種薪酬水平選擇時需考慮的因素

3.4. 如何設計合理有效的崗位薪酬等級？

3.4.1 開展崗位價值評估的五種方法

3.4.2 建立崗位職級矩陣

3.4.3 設計崗位職級體系規(guī)劃表

3.4.4 寬帶薪酬架構建立的過程

3.4.5 設計薪資架構表

現(xiàn)場練習：設計A公司的薪酬策略

3.5. 如何設計富有激勵性的薪酬結構？

3.6. 如何讓員工和企業(yè)風險共擔？固定收入與浮動收入結構比的設計方法

3.7. 如何籠住員工的心？員工福利設計技巧

3.8. 日常薪酬管理

3.4.6 個體崗位定薪法則

3.4.7 個體崗位定薪評估標準

3.4.8 如何判斷員工調薪申請的合理性和必要性？調薪評估矩陣

4. 獎金的分配

3.4.9 獎金方案設計時應遵循的原則

4.2.1 設計獎金分配方案的要領

4.2.2 獎金方案的核心內容

4.2.3 如何使企業(yè)、部門、個人三者利益掛鉤？

4.2.4 如何確定獎金的提取方式和獎金基數？

現(xiàn)場互動：討論各部門獎金提取方式和提取比例？

4.2.5 確定合理的獎金分配周期

4.2.6 如何分配獎金這塊蛋糕？與績效考核結果掛鉤的獎金發(fā)放程序

4.2.7 幾種常見的獎金種類及其設計要點

     工具箱：某知名企業(yè)的《薪酬管理手冊》